【金融】「メガバン退職者」は次の職場で輝けるか。銀行の人事制度はもはや"オワコン"

ノチラ ★

メガバンクが次々とリストラを発表し、若手行員には転職希望者が相次いでいる。かつて憧れのエリートコースだった「銀行員」は、受難の時代を迎えている。人事コンサルタントの新井健一氏は「今の銀行に『これからの時代に通用する人材』は育てられない。だが安定志向で銀行を選んだ人が、『次の安定』を求めて転職するのなら、それも厳しい」と語る。元銀行マンはどこへ向かうのか――。

「海の王子」も銀行退職組
最近、メガバンクが次々とリストラ策を発表している。2017年11月、みずほフィナンシャルグループは26年度末までに1万9000人の従業員を削減すると発表した。また三菱UFJフィナンシャルグループは9500人分、三井住友フィナンシャルグループは4000人分の業務量を将来的に削減予定という。業務の削減量は3行合計で3万2500人分となる。

人材サービス大手のリクルートキャリアによれば、2017年上半期に転職希望者として転職サービスに新たに登録した銀行員の数は、前年から約3割も増えたという。銀行を退職する人間が続出しているのだ。

そう言えば、「海の王子」こと小室圭氏も、銀行を退職し、新たなキャリアを歩んだ若者の一人。今、銀行を辞めた人間は世間の注目を浴びている。転職を決めた若者たち、早期退職した人たちの人生は、はたして明るいのだろうか――。

銀行員といえば、元々はエリートコースだったはずだが、現状はかなり厳しいと言わざるをえない。

そもそも銀行が提供するサービスの多くは、水道やガス、電気の供給などと同じく、経済活動を支えるインフラの役目がある。だが、銀行が安全や安心を最優先する他のインフラビジネスと異なるのは、当然であるが常にカネが付いて回るという点であり、それゆえ不正や犯罪の温床になりやすい。そのために、監督官庁たる金融庁のガイドラインにのっとり構築された強固な内部統制システムのもとに、日々の業務が行われている。

銀行の「減点主義」の弊害
では、このような内部統制システムのもとで行われる人事はどのようなものか？　実は、この人事制度が重要なポイントになる。

銀行の人事管理は、性善説に立たず、性悪説に基づいて行われる。内部統制システムとは、人的ミスや不正を予防するためのものであるから、強固な、そして万全なシステムを志向する発想の原点は、当然性悪説ということになるのだ。そして、勤務評定も加点主義ではなく減点主義を採用する。

加点主義とは、人材に求める最低限の姿勢や行動、成果のみを定め、そのうえで上振れする部分を積極的に評価していくものである。

一方の減点主義は、人材に求める「あるべき姿」をあらかじめ定義しておき、その上で下振れする（未達の）部分の評価を引いていくものである。

なお、人事評価において加点主義を採用するか、それとも減点主義を採用するか、そのいかんをマクロな視点で捉えるとこんなことが言える。

減点主義が、緻密に定義されたあるべき人材要件を基準として行われるということは、そもそもビジネスの基盤が安定（硬直化）し、仕事もおおよそ定型化してしまっているということなのである。

もちろんこれは、他業種や新興産業などとの比較においての話であるし、銀行内に存在するすべての業務がルーティーンだとは言わない。だが、不正や犯罪につながるような行為を防ぐためにあらゆる業務を「見える化」し、厳格な統制下に置いた上で行われる仕事とその成果に関する組織的理想は、誰が同じ仕事を手がけても同じ手順で、同じ判断で、同じ成果になることを目指すということなのだ。

そして当然であるが、このようなインフラビジネスの担い手である行員は、みな組織的理想の実現を絶対視するよう刷り込まれていく。

「何もしないこと」に慣らされた行員たち
では、このような刷り込みを受けた行員のベストな立ち居振る舞いとはなにか？

そう、組織感覚力に優れた行員のベストな選択は、極端にいえば、日々大過なく勤務時間を終えること、すなわち定型業務をそつなくこなす以外は「何もしないこと」だ。

当然だが、そこには新しいことにチャレンジしようという発想はないし、そういうモチベーションも生まれにくい。むしろ、ミスをすれば評価が下がるような発想や行動などはもってのほかなのである。

だが、いまやAIの時代である。AIは安定したビジネス基盤や定型化された仕事が大好物だ。「仕様」の定まった仕事はなんでもAIに取り込まれ、AIのほうが優れた仕事をするようになる。

そうして銀行がたどり着いたのが、最近のリストラ策の公表と行員の転職希望者の急増である。
以下ソース
http://president.jp/articles/-/24422